如何防止外派高管归来变心

在经济全球化的指导下，中国企业掀起了新一轮的全球化浪潮，上海惠达集团公司也积极参与了这一浪潮。三年前，它在欧洲、北美和东南亚设立了分支机构。经过重重艰难险阻，惠达在海外开辟了一片天地，成功立足。

然而最近，惠达集团遇到了一个前所未有的新问题：几位海外任职归来的高管主动提出辞职。虽然我以前听说过接受外派高管回国通常很难，但面对这种情况，董事长荣树还是有些措手不及。他想尽办法说服和留住他们，也没能阻止这些公司花大力气和成本培养的国际化人才的流失。痛定思痛，荣树的当务之急是如何防止同样的情况发生在新外派高管身上，从根本上解决外派高管变心的问题。

用心系住高管的心。

高管变心的根本原因是未能从公司获得良好的发展机会。在不同的市场和文化中以不同的方式工作了几年后，这些高管很难再回到原来的工作岗位，面对同样的未来。

放弃熟悉的环境和舒适的条件，去一个完全陌生的文化和商业环境进行新的发展，承受更艰巨的压力，承受长期远离家人的孤独。高管们之所以愿意为这些买单，是为了通过培训和外派充电来换取更好的职业发展机会。因此，荣树需要为外派高管建立完善的职业发展路径，让每个人都知道，他们的努力可以在回国后赢得新的前景，拥有更具挑战性的职位。

除了可预见的职业前景，惠达集团更应该注重给予外派高管温暖的情感关怀。中国人从小在讲人情、重人情的环境中长大。所以，中国企业和西方企业的一个很大的区别就是，除了员工挽留和激励这种冷冰冰的制度之外，企业更应该重视情感因素，用情感关怀把自己的心牢牢系住。

这对外籍高管来说尤其重要。一个人在海外，思念爱人，担心年迈的父母，担心孩子的教育，是高管们的情感结。企业要在合适的时机帮助高管夫妻团聚，时不时关心和问候高管父母，帮助高管子女找到合适的学校。这些关怀会让高管和企业之间的距离更近。企业在这些方面为高管做的事情多了，高管对企业的忠诚度就会提高。

用成本来包装所采取的步骤。

为了彻底防止外派高管走出自己的大门，荣树还需要采取一些措施，将高管的利益牢牢捆绑在企业的套牌上，加大高管离职的成本，让高管在权衡成本和机会后不敢轻易说再见。这些措施包括与高管签订竞业禁止协议，在薪酬组合中采用股票期权，企业提供房子和汽车的分期贷款等。大部分不仅是对高管的激励，还有退出约束，这些约束概括了外派高管的离职步骤。